Чому ваш бізнес «напружений» і як це виправити

5

Працюєте в шаленому перевантаження і не можете розібратися з хаосом у своїй компанії? Багатьом це знайомо. Кожен молодий власник, розвиваючи свою справу, хоче стати вільною і щасливою людиною.

Всі мріють про подорожі і теплих викендах з сім’єю, проте в реальності ми бачимо озлоблених управлінців, які борються за прибуток і виживання на ринку. Кирило Куницький, експерт з систематиции бізнесу, розкаже чому так відбувається і що з цим робити.

Невірно обрана бізнес-модель

Перспективи зростання і розвитку бізнесу безпосередньо залежать від балансу попиту і пропозиції. Коли ринок перенасичений конкретними товарами або послугами, розвивати бізнес стає складно – компаніям доводиться боротися за покупця. Вибраний ринок в комплексі з пропозицією утворює бізнес-модель компанії.

Відповіді на ці питання допоможуть визначити головні компоненти бізнес-моделі:

1) Хто наша цільова аудиторія? Наскільки вона широка і платоспроможна?

2) Які у неї головні потреби? Вони проявляються в явній або прихованій формі?

3) Що ми пропонуємо ринку? Наскільки добре наш пропозиція задовольняє потреби цільових клієнтів?

4) Хто наші конкуренти? Між якими пропозиціями буде вибирати клієнт?

5) Чому клієнт купить саме у нас? З допомогою чого наша пропозиція стане більш привабливо для нього?

На нашу головну навчальну програму «Власник бізнесу 2.0» регулярно приходять спантеличені і іноді зневірені бізнесмени.

Після первинного аудиту стає зрозуміло, що корінь проблеми саме в невірно обраної бізнес-моделі. Тому в першу чергу ми починаємо працювати не над операційними процесами компанії, а над коригуванням бізнес-моделі.

У більшості випадків компанія отримує нове дихання. У власника знову загоряються очі, співробітники надихаються і втягуються в роботу.

Незважаючи на економічну ситуацію в країні, завжди можна знайти ефективну бізнес-модель, яка буде мати великі перспективи для розвитку бізнесу.

Неефективні канали просування

Бізнес-модель – перший крок до побудови ефективної роботи компанії. Але вона лише створює умови для успішного росту, значить цей потенціал потрібно реалізовувати. Для цього необхідні робочі канали просування. Невміння системно залучати і утримувати клієнтів – інша важлива причина проблем у багатьох компаніях. Серед каналів просування можна виділити пріоритетні і другорядні.

Наприклад, для більшості компаній залучення клієнтів у сегменті B2C буде найбільш актуально за допомогою інтернет-маркетингу. А для залучення клієнтів в сегменті B2B будуть доречніше прямі продажі.

Додатковим «підігрівом» потенційних клієнтів можуть виступати такі інструменти, як контент-маркетинг, навчальні заходи, event-маркетинг і т. д.

Відсутність ефективної організаційної структури

Організаційна структура – це чіткий розподіл функціональних обов’язків і відповідальності в команді. Саме тут криється одна з основних проблем багатьох компаній.

Хаотичність і «гібридність» організаційної структури – це хвороба сучасних компаній. Часто обов’язки між співробітниками розподілені несистемно і спонтанно і співробітники мають змішаний функціонал.

Наприклад, один і той ж людина в компанії одночасно парламентер, пакувальник, аналітик, а у вільний час оформляє замовлення в інтернет-магазині. Таких співробітників я називаю «гібридами».

З одного боку, з-за перевантаження вони недостатньо якісно закривають свою зону відповідальності, з іншого – є практично незамінними для компанії, оскільки відповідають за велику кількість процесів. Неефективність з незамінністю – не найкраще поєднання.

Для побудови ефективної організаційної структури вкрай важливо визначити чіткі зони відповідальності для кожного співробітника. Це допоможе внести ясність у функціонал кожного і отримати від процесів максимум результату.

Неправильно підібрані співробітники

Як би якісно не була побудована організаційна структура компанії, якщо прописаний функціонал виконують «не ті» люди, то бізнес весь час буде в напрузі.

Через гарячих завдань, нового проекту і ряду інших причин рекрутери йдуть на компроміс зі своєю совістю і приймають кандидатів, які не на 100% відповідають цінностям і пріоритетам компанії. В результаті такі співробітники тягнуть вниз всю команду.

Важливо розуміти, що не кожна людина – ваш співробітник. Мова в першу чергу про особистісні якості. Професійні скіли важливі, з цим не посперечаєшся. Але для побудови дійсно сильної команди важливо мати високі вимоги до особистостей співробітників, які стають частиною команди.

Щоб це реалізувати, в компанії має бути побудована якісна функція рекрутингу.

Відсутність програми адаптації та передчасного делегування

Часто новачків повністю занурюють у робочий процес відразу після прийому на роботу. Без первинного навчання.

Насправді, керівник повинен сприяти організації якісної адаптації нового співробітника. Це означає надати концентрат структурованої інформації про компанії і її життя, підрозділах, головних цінностях та цілях, а також дати докладний план навчання на найближчі 2-3 тижні.

По закінченню цього терміну варто перевірити рівень його знань, після чого привітати з проходженням стажування, або визначити слабкі місця і підтягнути співробітника, якщо він того вартий.

Я часто кажу: «Хочеш забезпечити якість результату – забезпеч якість процесу». Це означає, що не варто перекладати на новачка відразу всі завдання в зоні відповідальності. Потрібно поступово вводити співробітника в процес роботи, проходячи всі ключові етапи розвитку – директивний, наставницький, підтримує і тільки потім делегує. Такий спосіб допоможе підвищити швидкість побудови сильної команди.

Відсутність HR-функції

Вражаюче, коли компанії зі штатом від 40 співробітників працюють без штатного HR-менеджера. І мова зараз не про функції підбору персоналу, а створенні і підтримці клімату в колективі, про мотивації, адаптації, оцінки і розвитку всього персоналу.

По суті, ця людина є ключовою ланкою в ланцюжку побудови сильної команди. Коли в компанії немає такого фахівця, то це сильно відбивається на якості роботи і рівень залученості персоналу.

Сильна HR-функція (функція управління та мотивації персоналу) є якісним відзнакою та сильним конкурентним перевагою у розвитку компанії.

Недостатня увага розвитку керівників

Керівники підрозділів повинні бути сильною опорою для власника компанії. Для цього важливо, перше – правильно їх підбирати, про що ми вже говорили, друге –розвивати.

Це передбачає, по-перше, стандартну програму навчання для кожного, кого підвищують до керівника. По-друге, постійне підвищення кваліфікації своїх керівників. Тут важливо обопільне бажання.

В нашій Школі системного бізнесу нещодавно була запущена нова навчальна програма – «Топ-менеджер». Вона дозволяє за 2 місяці навчити будь-якого співробітника ключових управлінських компетенцій, перед яким стоїть завдання управління людьми.

До речі, рекомендую вирощувати керівників усередині компанії. У рідкісних випадках можна знайти підходящого «топа» на стороні.

І пам’ятайте: люди приходять в компанію, а йдуть від керівника. Від рівня і компетенції ваших керівників безпосередньо залежить успіх бізнесу.

Відсутність процесів стратегічного планування

Регулярно зустрічаю компанії, які «пливуть» за течією і задовольняють виключно сьогоднішні потреби: виконати план або, що ще гірше – вижити. Головною причиною цього є відсутність стратегічних цілей і розуміння майбутнього компанії.

Щоб забезпечити ефективний розвиток, важливо бачити картину майбутнього компанії. Це передбачає проведення регулярних стратегічних сесій (річні, квартальні, місячні), на яких формується бачення майбутнього (на рік-два-три), ставляться цілі і розробляються плани по досягненню цих цілей.

Варто зауважити, що вкрай важливо, щоб до цього процесу залучались максимально всі співробітники компанії. Це мотивує, залучає і допомагати досягати спільні цілі.

Нестача функції операційного управління

Ефективність організаційної структури залежить від якості розстановки центрів відповідальності. І ключовим таким центром є людина, яка відповідає за ефективність всіх операційних процесів в компанії. Власник, в більшості випадків, є не найкращим операційним управлінцем.

Підприємницький і адміністративний тип мислення слабо сумісні. Тому функцію операційного управління має виконувати окремий співробітник – виконавчий або операційний директор.

Такий керівник є головним хранителем порядку» в компанії, його завдання – забезпечити якісні процеси регулярного менеджменту.

Слабка корпоративна культура

Корпоративна культура – це повітря, яким дихає вся компанія. Це єдиний набір цінностей і принципів, якими живе команда в офісі і за його межами. Це найважливіший актив компанії, який може якісно виділити вас серед конкурентів.

Найчастіше ніхто не займається цілеспрямованим формуванням такої атмосфери, адже завдяки здорової корпоративної культури команда здатна не просто досягати поставлених цілей, а успішно реалізовувати стратегію.

Розвиток корпоративної культури подібно роботі садівника. Потрібно не тільки висадити правильні насіння і виростити їх, але регулярно позбавлятися від бур’янів.

У нас в «Бізнес-Конструктор» підрив корпоративної культури є страшним гріхом. Ми уважно доглядаємо за своїм «садом» і не дозволяємо розростатися бур’янам.

Бажаю, щоб ваш бізнес був системним, ефективним, приносив гроші і задоволення.

Ще більше корисних бізнес-інструментів ви знайдете в моєму блозі www.kunitsky.com



Кирило Куницький




експерт по систематизації бізнесу та побудови сильних команд, автор і ведучий навчальних програм для власників, топ-менеджерів, HR-менеджерів компаній. Бізнес-консультант.

    This author does not have any more posts.

З цією статтею читають
Як приймати рішення у бізнесі на основі цифр в 2019


Чому Black Star російські партизани музики?


Де ж я так нагрішила: вчимося правильно наймати співробітників


5 інструментів, щоб навести порядок у своїх продажах


Обійняти і пробачити: як знайти справжнього менеджера з продажу?


Як директор навів порядок у себе на складі?



Авторизуватися для коментування: