Чому звільняється ваш кращий співробітник? 10 фішок нематеріальної мотивації

6

«Публікації з нематеріальної мотивації зазвичай пов’язані з топ-менеджментом компанії, адже саме вони вирішують завдання будь-якої складності і генерують ідеї, виступаючи драйвером розвитку компанії.

Звичайно ж такі фахівці відмінно заробляють. Але одного разу наступає момент і до них приходить моральне уставаніе або, як ще називають, емоційне вигорання.

І які б гроші компанія не платила – продуктивність праці і результати впадуть, що загрожує для бізнесу. Саме тому для них зазвичай придумують і пропонують путівки на відпочинок, всілякі розваги, організовує комфортне робоче середовище і місця релаксації, так само як і інші блага, лише б бізнес продовжував розвиватися.» — саме так би я почав цей пост.

Але писати відстороненим публицистским мовою на тему нематеріальної мотивації?! Злочин. Чому? Та тому що це, ні більше ні менше, найефективніший інструмент стимулювання співробітників. І застосовувати цей інструмент тільки для топ-менеджменту – дуже велика помилка. Біда в тому, що менеджмент компанії зазвичай заспокоюється надаючи стандартний «суповий набір, який зазвичай вказується в резюме.

Є певний кластер підприємців, що зайняли позицію

«Я ж багато плачу – нехай працюють!» або «Зарплату отримують?! Нехай відпрацьовують!».

Коли є керівник, що стоїть між власником бізнесу і виконавчими підрозділами, розуміє і реалізує нематеріальну мотивацію – компанія працює гармонійно. Якщо його немає – на жаль, зазвичай гармонію замінює авторитарний режим.

Звичайно, можна з іронією ставиться до цього. Але яким би не був топ-менеджмент, основну частину бізнес процесів реалізує саме рядовий персонал, нерозумно це заперечувати. Не кажучи вже про те, що саме вони уособлюють компанію. Так кого нам приємніше бачити, чути: втомленого незацікавленого людини або спеціаліста, зарядженого на позитив і готового разом з Вами згорнути гори в професійному середовищі?!

Задумайтеся:

скільки фахівців є на ринку, які володіють ключовою компетенцією і можуть без особливого праці піти в іншу компанію з підвищенням у посаді та/або зарплати.

Але не йдуть. Чому? Чому з двох співробітників приблизно одного віку і знань один працює краще, ефективніше, тоді як другий спить «в одному тапке»? Чому співробітник душею і серцем переживає за клієнтів, перебуваючи на окладі, без матеріальної мотивації по суті?

Звичайно, є люди, які апріорі не люблять працювати. Але навіть їх можна зацікавити і залучити в процеси компанії. У більшості випадків ваші співробітники не бачать особистої мети, індивідуального інтересу та обґрунтованої доцільності.

Повторюваний розпорядок дня, заїжджені завдання та загальна незрозуміла глобальна мета – кожен день-дурниця. Так хто тут не впаде в повсякденне меланхолію! Яка до того ж легко може вилитися в емоційне вигорання.

5 причин емоційного вигорання

  • Надмірна завантаженість або відсутність завантаженості зовсім. Відразу після виконання великої складної задачі, людина «видихає», іноді не в потрібну нам сторону. Важливо дати нову цікаву мета і простежити відновлення від минулого. А якщо працівник не завантажений – він відчуває себе не потрібним. Це ще страшніше.
  • Довгий відсутність результату. Це підточує впевненість у собі і своїх силах. Потрібно обов’язково підтримувати співробітника, а краще диверсифікувати (дати різні) завдання. Зрозуміла і посильна мета має бути завжди.
  • Проблеми особистого характеру. Дуже здорово, коли в особистому житті добре, а вдома тебе підтримують. Або коли здоров’я не підводить. Але буває й інакше. Ці проблеми можуть відволікати від нових звершень і позбавляти сил.
  • Відсутність віри в продукт бізнесу компанії/важливість своєї роботи. Клієнти завжди відчувають брехню. Ну а якщо співробітник задається питанням «Для чого я тут роблю?» — все, пиши пропало. В ідеалі — робота повинна бути релігією, в яку ти свято віриш.
  • Відсутність зворотного зв’язку по результату своєї роботи. Виконав поставлене завдання? Ок, молодець. Не виконав? Погано. Часом публічна похвала і визнання досягнення мотивує краще будь премії. І це окриляє не гірше перемог на любовних теренах.
  • 5 способів, як мотивувати співробітника без грошей:

  • Зрозуміти, ЩО рухає співробітником на роботі. Це завдання для керівника, який спілкується з співробітником щодня. Яка мета в житті і до чого він прагне зараз, що важливо і пріоритетно в роботі; що йому подобається, а що не цікаво, як у нього йдуть справи із захистом тилів; чим він захоплюється; помацати «що буде якщо…», амбіції по зарплаті, кар’єру і т. д. Важливо намалювати збірний образ і зрозуміти ключові точки, стимулюючи які ви зможете розкрити цього співробітника.
  • Увійти в довіру. Це обов’язкова умова для досягнення потрібного результату. Тому що ефективність інвестицій у співробітника на пряму залежить від того, на скільки він готовий довіритися і реалізувати задумане Вами або запропоноване. Чи потрібно пояснювати якого результату ви досягнете, якщо застосуєте авторитарний підхід? Співробітник повинен вам повірити, майже як в релігію.
  • Почати з малого і довести. У більшості випадків, Ваші ініціативи будуть сприйматися з сумнівом – це нормально. Тому потрібно почати з малого і довести доцільність. І діяти поступово, вибудовуючи покроково всі зміни. Співробітник повинен відчути впевнену грунт під ногами. Можливо варто вирішити разом кілька викликів.
  • Сформулювати важливість завдання або мети, після чого вказати шлях. Коли співробітник розуміє покладену на нього відповідальність – він готовий працювати з більшою віддачею. Кожна мета компанії повинна стати особистою метою, його індивідуальним викликом.
  • Вибудувати подальші стосунки у форматі «керівник-партнер» та делегувати компетенції з повною відповідальністю. Отримати «сліпого» виконавця – сумнівне задоволення. Реалізувавши попередні 4 кроку, ми навчили співробітника, показали йому як потрібно робити, дали мета і сенс, делегували повноваження і компетенції. Ваш співробітник-партнер тепер мотивований нематеріальний. Звичайно, він не повинен соромитися підходити і питати поради, так само як і керівник не повинен забувати про підлеглого.
  • Основна помилка у нематеріальної мотивації

    Це змушувати працівника працювати за вашим стилем і принципом. Це може викликати дискомфорт і непотрібне опір. Ідеальний сценарій – розкрити працівника як спеціаліста.

    Наприклад, я маю 7 дуже різних менеджерів і розумію, до якого клієнта і для яких завдань кожен з них краще підходить. Крім професійного арсеналу, вони спілкуються між собою, реалізуючи story-telling – це безцінний обмін і доповнення досвідом. Ми разом працюємо над посиленням сильних професійних сторін і намагаємося підтягнути або нівелювати слабкі.

    Звичайно ж на словах це все просто звучить, але алгоритм в цілому саме такий. Ми не завжди можемо вплинути на зарплату співробітника або запропонувати більше, хоча зарплату однозначно краще тримати в ринку.

    Наповнивши нематеріальним сенсом перебування на роботі працівника, ставлячи цікаві завдання і радіючи ейфорії співробітників від виконуваної роботи, бачачи бойовий запал і зібраність від розуміння своєї значущості – ми перестанемо бути самотні у своїх робочих сподіваннях і реалізуємо ефект Моцарта, прослуховування музики якого позитивно впливає на мозкові процеси за рахунок відповідності такту біоритмів мозку.

    Так чому б нам не налаштувати співробітників на «частоту» нашої компанії, щоб відправитися злагодженою командою підкорювати нові вершини бізнесу?



    Дмитро Садків

    РВП
    В
    ASD

    Експерт в оптовій торгівлі та переговорах з торговельними мережами.

      This author does not have any more posts.

    З цією статтею читають
    Як приймати рішення у бізнесі на основі цифр в 2019


    Чому Black Star російські партизани музики?


    Де ж я так нагрішила: вчимося правильно наймати співробітників


    5 інструментів, щоб навести порядок у своїх продажах


    Обійняти і пробачити: як знайти справжнього менеджера з продажу?


    Як директор навів порядок у себе на складі?



    Авторизуватися для коментування: