Найм співробітників: 5 головних правил від легендарного CEO General Electrics Джека Уелча

7

Ми перевели для вас статтю LinkedIn від бізнес-експертів Сюзі і Джек Уелч. Джек Уелч — голова Інституту Welch Management. Сюзі Уелч — головред Harvard Business Review, співавтор та автор бестселера «The Real-Life MBA».

Хороші чеклисты прийому на роботу, найкращі з них, нерозривно пов’язані з місією організації. Точніше, вони пов’язані з конкретними навичками і поведінковими патернами, які потрібні для досягнення вашої місії.

Ми розуміємо, що існує також цілий ряд «обов’язкових» чорт, які більшість HR оцінюють у процесі прийому на роботу. Наприклад, чесність кандидата ви, безумовно, захочете бачити у списку його якостей. Це найпростіший фільтр на найпростішому рівні «підходить — не підходить», незалежно від того, наскільки привабливим здається кандидат по іншим параметрам.

Також в маст-хев-списку якостей бажаного кандидата знаходяться широко популяризованих аспекти емоційного інтелекту: воля, самосвідомість, внутрішня мотивація, емпатія і соціальні навички.

Факт: успішний найм вимагає розумової дисципліни, і вона полягає в знанні конкретних навичок і моделей поведінки, від яких ваша організація буде у виграші. А також у тестуванні кандидатів і затвердження тільки тих людей, які дійсно володіють такими навичками.

Справа ось у чому: ви все ще можете помилятися, успішний найм — справа тонка. Але судіть себе суворіше, і ваші шанси на успіх зростуть. Ефективний найм вимагає відмови від ейфорії.

В комплекті до цього є кілька важливих доповнень і застережень. Це «абсолютно секретна папка» важливих пунктів, якою можна користуватися в процесі прийому на роботу, якщо хочете. Наша папка буде містити такі вказівки.

Понад усе — IQ

Незалежно від того, які три, чотири або п’ять управлінських навичок і поведінкових патернів позначені у вашому чек-листі прийому на роботу, переконайтеся, що список також включає в себе IQ.

В сучасній бізнес-середовищі ігрове поле крениться на бік команд з умнейшими людьми.

Особистість має значення

Особливо неприємна.

Похмурі, дратівливі, владні, фальшиві… і будь-які інші неприємні люди завжди знайдуть спосіб відтягнути увагу на себе, чи не так? В робочому процесі вони здатні тягнути на дно цілу команду.

Якщо кандидат має абсолютно винятковими технічними здібностями, що ви не можете жити без них, ви можете зробити виняток. Але його вміння повинні бути на дійсно (!) виключному рівні, щоб воно того варте.

Ви не можете управляти негативною енергією людини, в той час як людина — так, всього одна людина — може заразити всю вашу організацію негативом.

Актори театру драми

У деяких галузях, зокрема, у творчій індустрії, рівень «драматичністю» вище норми. Всі ці люди, які люблять вистави, зокрема, з собою в головній ролі. На жаль, такі люди, як правило, дуже талановиті, інакше вони не були б так часто в якості кандидатів у вашому списку. І ви відчуваєте те саме відчуття, коли думаєте: «М-да, мені дуже подобається Боб, але він, здається, занадто… емоційний».

Проблема з надмірною емоційністю в тому, що вона заповнює весь вільний простір, породжуючи таке сміття, як підкилимні інтриги, плітки і особисті проблеми. Люди одружуються і розлучаються. Вони купують будинки. Більшість співробітників знає, якою мірою слід ділитися подіями життя з оточуючими.

Актори театру драми не можуть пройти через такі події без публіки. Іноді їх таланти компенсують втрати продуктивності команди. Але не занадто часто.

Фактор «роздування его»

Тримайтеся подалі від будь-якого кандидата, який не думає про себе, що він звичайна людина. Ми говоримо про надлишок самовпевненості.

Не зрозумійте нас неправильно, здорова впевненість у собі є обов’язковою якістю, так як це ознака персональної стійкості. Але коли здається, що хтось із кандидатів на робоче місце має схильність до роздування свого его замість зростання, це «червоне світло». Не беріть його.

Уважно вивчіть рекомендації

І, нарешті, ваш чек-лист повинен включати питання: «Перевірив я рекомендуванні кандидата. Я дійсно їх перевірив?»

Так, звичайно, ми розуміємо, що багато рекомендації — дурниця. Або кандидат вибрав тих, хто відгукнеться про нього винятково в позитивному ключі (це нормально, всі так роблять), або ви в кінцевому підсумку поговорите з попереднім роботодавцем, який скаже: «Ми не обговорюємо колишніх співробітників».

Не зупиняйтеся на цьому. Пошукайте когось, хто дійсно знає кандидата. Прислухайтеся до того, що він скаже, та про що хоче приховати. Якщо ви отримуєте індиферентний коментар або не можете з’ясувати подробиці про досягнення, не кладіть трубку, хоч це і заманливо. Також уникайте вислуховувати виправдання кандидата на зразок: «У компанії повний бардак, вони не оцінили Кеті».

Ви повинні уважно вислухати всі відгуки. Особливо погані. Якщо ви цього не зробите, три місяці Кеті почне вигоряти на роботі, а людина, що дав інформацію, скаже: «Я ж казав!» — і буде правий.

Колеги, що ви думаєте про «Список Велча»? Є що додати?


Саша Іванова




Пишу і перекладаю тексти про бізнес.

    This author does not have any more posts.

З цією статтею читають
Як приймати рішення у бізнесі на основі цифр в 2019


Чому Black Star російські партизани музики?


Де ж я так нагрішила: вчимося правильно наймати співробітників


5 інструментів, щоб навести порядок у своїх продажах


Обійняти і пробачити: як знайти справжнього менеджера з продажу?


Як директор навів порядок у себе на складі?



Авторизуватися для коментування: